21 mar. 2011

Las motivaciones

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¿En el mundo del trabajo, existe lo desechable, lo reciclable? Pareciera que sí, o algo parecido, pero con tros nombres: desvinculación o renuncia,  capacitación, retención.

El mercado laboral se mueve, y en algunos sectores se mueve o rota más de lo deseable.

Lo paradójico es que nadie contrata a un empleado para después despedirlo. Y los empleados no se cambian de empresa por deporte.

Entonces, ¿qué no está funcionando?

Desde la jerarquía de necesidades de Maslow a la fecha, mucho se ha teorizado sobre la motivación humana, pero ninguna puede atribuirse la aceptación universal. Probablemente, David McClelland esté más de moda, porque fue el primero en plantear el concepto de competencias, para designar a todo un conjunto de características de las personas que las hace exitosas en la realización de un trabajo, en el contexto laboral.
Las definió como “las características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”.

McClelland estableció que la motivación de un individuo puede deberse a la búsqueda de satisfacción de tres
necesidades dominantes: logro, poder y pertenencia.

La motivación por el logro caracteriza a las personas con necesidades de realizar tareas difíciles y desafiadoras, en un alto nivel. Desean tener éxito y necesitan recibir retroalimentación positiva. Privilegian trabajar solos o con otros cumplidores de alto desempeño.

La motivación por el poder se relaciona con personas con una alta necesidad de poder personal o institucional, que desean dirigir e influenciar a otras personas, o bien, les gusta organizar los esfuerzos de otros para alcanzar las metas de la organización.

La motivación de pertenencia identifica a las personas que buscan buenas relaciones interpersonales, son
colaborativos más que competitivos y, generalmente, aceptan las normas de su grupo de trabajo, privilegiando la confianza y comprensión mutua.

Las  competencias hacen referencia tanto a las actitudes o rasgos psicológicos necesarios para un adecuado
rendimiento, como al conocimiento de los requisitos técnicos del trabajo y su puesta en práctica.
En la actualidad se sigue trabajando en la definición, clasificación, métodos de detección y evaluación de
competencias, apostando que los modelos de gestión basados en competencias, permitirían reducir el índice de rotación, mejorar el desempeño y retener talentos.

Ahora bien, debe tenerse presente que los factores motivacionales de McClelland fueron planteados a principios de la década del 60 y, como todas las teorías predecesoras, es discutible en cuanto a su vigencia y aplicabilidad.

Pareciera que en la actualidad existe una correlación inversa entre el grado académico o calificación del
trabajador y la motivación de pertenencia. A mayor calificación, los empleados estarían más motivados por el
logro y poder, donde los empleadores son perfectamente desechables si no cubren sus expectativas. Obviamente, aquí el desafío para la empresa es la retención.

Por otro lado, los empleados de menor calificación estarían más identificados con motivaciones de pertenencia y, por tanto,  el desafío para el empleador sería reciclar.
Lo único claro es que ya casi no existen empleos de por vida.

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