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7 de jun. de 2010

La gestión de Capital Humano

Por: Sebastián Benavente N.

Muchas veces se habla de que hay que hacer gestión, ya sea de procesos, del capital humano, del presupuesto, los proyectos, etc. quisiera partir esta columna tratando de responder que es hacer gestión en cualquier ámbito del quehacer empresarial para luego reflexionar sobre la específica gestión de capital humano.

human-resources

Yo entiendo la gestión como un sistema de trabajo que se basa en la toma de decisiones, pero no en la toma de decisiones basado en la formación profesional o la experiencia acumulada en los años en distintas actividades, entendiendo que no se excluyen, sino en la toma de decisiones fundamentada en los datos disponibles que el mismo sistema o proceso va arrojando, para luego llevar a cabo una serie de observaciones y registros que permitan el monitoreo permanente y asi poder medir el grado en que se va acanzando los objetivos planteados o se va alejando de los mismos. Esta forma de trabajo es lo que yo entiendo por hacer gestión, en donde el sistema se va dirigiendo y modelando en base a los resultados que se van obteniendo de forma permanente y dinámica, ya que los escenarios cambian y los objetivos tambien.

De esta forma el hacer gestión por parte de la jefatura se traduce en una toma de decisiones informada en base a datos que posibilitan realizar intervenciones pertinentes que modelen el proceso o sistema con miras al exito de la actividad organizacional o productiva realizada en una determinada área o departamento.

Cabe señalar que esta forma de trabajo requiere generar procesos de registro que generen información oportuna y que esta este siempre disponible y actualizada para su consulta, lo que pone énfasis en lo necesario que es cuantificar y manejar paramentros de cumplimiento de las metas u objetivos de cada etapa de un sistema o proceso, ya sea plazos, presupuesto, calidad, cantidad, número de reclamos, etc. todo esto es lo que nos dará un escenario más realista para decidir y optar entre distintos cursos de acción que nos conduzcan al exito de nuestra labor.

Ahora, con respecto al capital humano, creo que la cosa se pone un poco más compleja ya que cuando hablamos de personas la linealidad se nos oscurece y pareciera que estuvieramos frente a una caja negra.

La verdad es que la gestión del capital humano requiere algo más que una simple mirada de logros y cumplimientos de metas asignadas a cada persona, las cuales sin duda son importantes.

¿Qué es lo que se espera de nuestro capital humano?

Primero, que haga lo que se le asigna como función laboral encuadrado en los parametros establecidos por la empresa.
Segundo, mmmm pareciera que con lo primero es suficiente, pero vamos un poco más allá. Por ejemplo, que sea promotor de un buen clima laboral, que se adecue a la cultura de la empresa o área a la que pertenece, que sea honrado, dejemoslo por ahora hasta aquí. Quiero aventurarme un poco más allá y decir: que sea feliz, que se sienta realizado, que pueda disfrutar las funciones que se le encomiendan.

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Pero bueno retomemos la gestión, cada ser humano responde a motivaciones personales, algunas particulares y otras compartidas por la mayoría de los trabajadores, como por ejemplo la estabilidad laboral. Cada jefe debe saber qué espera de cada trabajador, llamemos a esto el objetivo, debe saber reconocer y leer la información que cada empleado nos entrega directa o indirectamente en cuanto a su sentir laboral y, en menor medida personal, ya que abrir estos espacios en un contexto laboral puede complejizar más aún la gestión, esto con el fin de, como vimos antes, tomar decisiones con respecto a una determinada persona. Reconozco en este planteamineto una simpleza casi infantil, sin embargo creo que como punto de partida es más útil que algo más elaborado.

Las personas durante la vida van cambiando sus objetivos y necesidades, asi un joven profesional verá de forma inmediata su trabajo como una forma de independencia, para luego verlo comla fuente de ingreso para sostener su casa y familia, etc. conocer estos objetivos por parte de un jefe competente en cuanto a su liderazgo dará herramientas para poder guiarlo, motivarlo y lograr que vea como las metas del área aportan a las suyas.

Ser capaz de ver datos en las conductas de los trabajadores es una gran competencia en un lider, permite modular el sentir de las personas que le reportan y asi apoyarlos cuando sus emociones debiliten su desempeño, este apoyo oportuno y empático dará el soporte necesario para que el desempeño se mantenga donde los objetivos lo necesitan.

La toma de decisiones referente al capital humano de una empresa requiere habilidades muy humanas por parte de la jefatura, requiere abrir la mente a aspectos un tanto olvidados por las empresa, como la importancia de ser feliz en lo que uno hace, el sentir que uno se realiza como profesional y ser humano en su traabajo y con quienes lo realiza es fundamental.

Finalmente, y creo que esto me servirá para otra columna, quisera subrayar el hecho de que la gestión del capital humano no es una función exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos, sino que es una competencia transversal para todas las personas que ocupan un rol de jefatura y debiera ser motivo de evaluación al medir desempeño de Jefes, debiera ser tema de entrenamiento y capacitación, debiera ser competencia en los perfiles de competencias de todas las jefaturas, debiera ser entendida como una función en la descripción del cargo y debiera ser competencia excluyente para todo aquel que postule a un cargo en donde dependerá el desempeño y el clima de un área o equipo de trabajo.

fuente: http://www.rrhhblog.com/2010/06/07/la-gestion-de-capital-humano/

4 comentarios:

Andres Rormoser dijo...

Les recomiendo utilizar el Test Psicométrico PDA una excelente herramienta avalada científicamente que permite identificar el perfil conductual de cada individuo y de esta manera identificar, retener y desarrollar el talento humano dentro de nuestra organización.

Saludos, AR

mary n.n dijo...

Solo para complementar LA GESTION DEL CAPITAL
HUMANO es muy importante dentro de la empresa porque son ellos quien garantizan la calidad de un producto o servicio, y con respecto a la jefatura algunas tecnicas de motivacion que se han ido aplicando son el aumento de salario pero tarde o temprano ese gusto le durara muy poco el ser humano por nauraleza siempre quiere mas y mas , otras son las capacitaciones, ya sea de medidas de seguridad, de superacion, de nuevas tecnologias claro siempre y cuando ese nuevo conocimiento sea aplicado y permita tener mejores resultados estas suelen ser efectivas , solo si el trabajador es leal ya que si se va con la competencia, no solo pierdes un empleado sino una inversion.
Para concluir opino que la mejor estrategia es fortalezer valores dentro de la organizacion y hacerlos sentir parte de la empresa y que persigan los mismos objetivos que la compañia, asi el empleado su lealtad a la organizacion no pueda ser corrompida por ofrecimientos de otras empresas.

Pablo1231006 dijo...

Cada vez son más las empresas que consideran que la gestión correcta del capital humano es fuente importante de una ventaja competitiva reconociendo ampliamente que las competencias que distinguen a la organización se generan a través de los empleados con grados de habilidades superiores, mejor educación y mas adaptables a los cambios que conlleva la empresa para ajustarse a los caprichos del mercado, ya que la globalización, los avances tecnológicos y la desregulación le presionan competitivamente sin pausa.
Jose Pablo Silva Padilla
Gestion del Capital Humano
Instituto Tecnologico de Tijuana

Anónimo dijo...

considero que, el articulo, La Gestión del Capital Humano,ha sido desarrollado por alguien que, refleja su mayor compromiso de desarrollo del conocimiento desde un enfoque tan sencillo y tan profundo como es, el capital humano.
Los afectos y desafectos de las personas, para muchos llamados ejecutivos, no pueden interferir en los rendimientos, se tienen procedimientos y objetivos que cumplir y nada lo puede impedir.
...pues no es así, los afectos y desafectos que se puedan crear en el personal, marcaran la diferencia entre avanzar mas allá de los objetivos propuestos o solamente encontrar buenos resultados.
En definitiva considero que, lo que buscamos es el inconmensurable punto g de la satisfacción de la satisfaccion laboral

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