El hostigamiento de jefes a subordinados o entre pares es tomado en serio por la Justicia; puede llevar a un despido con causa o a la compañía a juicio.
Al
reintegrarse a su puesto de trabajo como asesora de ventas en la sucursal
central de compañía de telecomunicaciones en Tucumán, luego de haberse tomado
licencia por maternidad, una joven mujer denunció, después de unos meses, que
comenzó a padecer todo tipo de represalias y tratos denigrantes por parte de su
jefa directa. Como resultado, cayó en una espiral de angustia, a tal punto que
debió dejar de trabajar por prescripción médica. El 7 de julio, cansada de
reclamar y no obtener respuestas por parte de las autoridades de la empresa, la
joven empleada se animó a presentar una queja formal ante la Secretaría de
Trabajo de Tucumán.
En los ambientes de trabajo,
estos juegos perversos de abuso de poder son más frecuentes de lo que muchos
imaginan. El problema es muchas veces las agresiones y los malos modos son
naturalizados, silenciados, y pasan a formar parte de las reglas tácitas
aceptadas como parte del contrato laboral. Pero hay un cambio, y las empresas
deben tomar conciencia de que el maltrato puede traer consecuencias graves para
la compañía.
A diferencia de otros países
como Suecia, que fue pionera al establecer en 1992 una ley contra el
hostigamiento en los sitios de trabajo, la Argentina recién se atuvo a darle un
marco normativo a la problemática en 2013 a través de la ley 1125 contra la
violencia laboral.
Comenzaron a surgir entonces
iniciativas gubernamentales para concientizar sobre el fenómeno, y el 30 de
junio pasado el Ministerio de Trabajo presentó un manual para empresas que
alerta sobre cómo proceder ante la detección de un problema de este tipo.
Algunas de sus recomendaciones son: averiguar si el problema se extiende a
otros trabajadores de la organización; adoptar las medidas para que cese esta
situación; cuidar y proveer un espacio de escucha para los trabajadores; fomentar
la conciencia sobre los riesgos y consecuencias de la violencia laboral, y
elaborar políticas y planes para combatir este problema, entre ellas, la
capacitación de los mandos superiores y medios.
El ministro Carlos Tomada,
además, firmó un acta de compromiso hace pocos días con 17 nuevos sindicatos
por "trabajo digno sin violencia laboral", quienes se sumaron a las
112 organizaciones laborales que ya habían suscripto previamente.
Mobbing es
un anglicismo que refiere al acoso psicológico reiterado y sostenido en el
tiempo que produce daños agudos en la salud física, psíquica y emocional de la
víctima. Es la manifestación más habitual de la "violencia laboral",
según Patricia Sáenz, titular de la Oficina de Asesoramiento de Violencia
Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo".
Hay hostigamiento psicológico
cuando una persona le ordena a otra tareas humillantes, cuando la ningunea y
actúa como si no existiera, cuando no le otorga responsabilidades, cuando la
descalifica delante de otros, cuando difunde rumores agraviantes acerca de su
intimidad, cuando le echa la culpa de cosas que no hizo, cuando la somete a
todo de tipo de burlas o le propina gritos desmesurados.
"Se produce un cuadro
similar al del estrés, pero éste va in crescendo a medida que avanza el proceso
de violencia que se padezca", afirma la abogada laboralista y experta en
violencia laboral, Susana Treviño Ghioldi.
A la larga, los trastornos
psicofísicos no tardan en llamar a la puerta de su organismo. Estrés,
depresión, insomnio, aislamiento, dolores posturales y cervicales, cefaleas,
dolores gastrointestinales y todo tipo de manifestaciones psicosomáticas son
los visitantes no deseados que se meten sin pedir permiso en el cuerpo de la
víctima.
"El bossing se
presenta cuando la conducta disvaliosa es ejercida por el jefe hacia sus
subordinados", argumenta la doctora en Derecho y profesora universitaria
Miriam Ivanega. "También puede darse entre pares porque el poder circunda
más allá del cargo", acota Sáenz.
La división jerárquica de los
roles en una oficina son el caldo de cultivo perfecto para que personas con
inclinaciones déspotas no tarden en ponerle la bolilla negra a su nueva
víctima, con quien se obsesionan. "Toda forma pasiva implica en definitiva
complicidad y permisividad. La falta de solidaridad, desafortunadamente, puede
generar una cultura de la violencia institucionalizada, que en consecuencia
produce un ambiente laboral envenenado", apunta Treviño Ghioldi.
¿QUÉ HACER?
De acuerdo con las estadísticas
de la OAVL, a partir de una muestra aleatoria de 300 consultas recibidas en
2014, el 69% de los consultantes eran de sexo femenino y apenas el 31%
masculino. El mismo sondeo da cuenta que el 61% de los acosadores denunciados
son hombres y 39% mujeres.
Cuando la víctima de mobbing se
asume como tal lo normal es que salga a pedir ayuda. Lo primero que debe hacer
el acosado "es informarle a su empleador de la situación a los efectos de
que adopte las medidas internas y o judiciales que correspondan",
asevera Ivanega. "De no arbitrar estos mecanismos es solidariamente
responsable con el victimario por las consecuencias del acoso", advierte
la especialista.
Simultáneamente, la víctima
puede realizar gestiones para recibir asesoramiento en asociaciones sindicales
o en oficinas públicas. La OALV (4310-5525, violencialaboral@trabajo.gob.ar) se
encarga particularmente del abordaje de casos de violencia laboral. Allí, un
equipo interdisciplinario compuesto principalmente por psicólogos y abogados se
ocupa de escuchar cada caso, y de mediar confidencialmente entre las partes
para resolver la situación.
"Nuestro procedimiento es
diferente porque lo que lo que hacemos es comunicarnos con el empleador, nunca
con el acosado. Hacemos una audiencia de acercamiento de partes donde le
comentamos al empleador la situación del empleado, le pedimos una protección
para que siga trabajando y le solicitamos una resolución que incluya qué hacer
con el acosador", describe Sáenz.
Un caso de mediación exitosa
por parte de la OAVL es el de Jorge, un empleado bancario de 38 años que luego
de diez años de trabajo ininterrumpido en el mismo banco privado tuvo que
atravesar una dura situación de violencia laboral. "Cuando cambiaron los
gerentes de la sucursal, comenzaron a restringirme tareas y me sacaron a los
clientes más grandes", relata Jorge, que como corolario comenzó a
experimentar dolores de estómago, contracturas fuertes y mareos, que lo
llevaron a pedir licencias con bastante frecuencia.
"Eso empeoró las cosas
porque a raíz de mis ausencias se justificaba el continuar desplazándome. No me
convocaban a reuniones, ni me incluían en proyectos. Sentí que mis compañeros
comenzaban a evitarme", evoca. Tras la intervención de la Oficina, sus
superiores le ofrecieron cambiar de sucursal conservando su cartera de
clientes.
"Se tomaron medidas que
mejoraron mi situación y el ambiente de trabajo. A partir de dicho cambio
mejoró mi salud", señala.
De acuerdo con una encuesta
desarrollada en el primer semestre de 2014, el 73% de los casos con intervención
de la OALV obtienen una respuesta positiva para la víctima, mientras que un 23%
son desvinculadas, ya sea por renuncia, acuerdo de desvinculación o despido. El
expediente que elabora la OALV les sirve a las empresas para despedir con causa
justa al agresor, y a la víctima como prueba en caso de que decida ir a juicio.
Fuente bibliográfica
HADIDA, SEBASTIÁN 2015. El maltrato laboral ya no se silencia y puede tener graves consecuencias. [en línea]. [Consulta: 14 agosto 2015]. Disponible en: http://www.lanacion.com.ar/1817609-el-maltrato-laboral-ya-no-se-silencia-y-puede-tener-graves-consecuencias.
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