9 jul. 2008

Revelan los motivos de los fracasos laborales



Según un estudio presentado por la UP, el 85% de las renuncias se debe a la falta de información en la selección. A su vez, el 88% de los despidos se refieren a errores emocionales. La ruptura del contrato psicológico es crucial para definir el fracaso laboral.

La falta de información en el proceso de selección y los errores emocionales constituyen las principales causas del fracaso laboral, tanto por la renuncia como por el despido del empleado contratado. La Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Palermo (UP) dio a conocer este estudio en el que se analizan ochenta casos de desvinculación ejecutiva en América Latina.

El informe, elaborado por la consultora Alfa de la licenciada Alejandra Figini, señala que el fracaso laboral de las gerencias medias es la prueba de que se debe modificar el modelo de selección de los candidatos a un puesto, ya no alcanza con un cv, dos entrevistas y un informe psicotécnico.

Para realizar el análisis se seleccionaron 50 hombres y 30 mujeres gerentes con personal a cargo con un sueldo estimado entre los 1300 y los 1800 dólares. El estudio fue aplicado en Argentina, Colombia, Brasil y Chile.

El informe revela que el 54% de las contrataciones no fueron exitosas a doce meses. De esta cifra se desprende que el 34% de los empleados fue despedido y que el otro 20% renunció antes del año.

Al parecer, las renuncias son más frecuentes durante los primeros seis meses de contratación. Si bien no se puede establecer una relación directa entre la energía puesta en el trabajo y la cantidad de renuncias, la licenciada Figini explicó a Universia que "cuando una persona entra a trabajar, se concentra en su adaptación y dedicación al puesto nuevo. Tiene el máximo de energía puesto en eso. Pero si el contrato psicológico, es decir lo que él esperaba respecto de la realidad concreta, se rompe, automáticamente se desinteresa y cambia la dirección de su energía en buscar un nuevo empleo".

Entre las causas más habituales para justificar las renuncias voluntarias, el informe menciona que el 85% se debe a la falta de información en el proceso de selección. Frases como, "el trabajo no era lo que esperaba", "no sabía ciertos detalles críticos para mi estabilidad en el puesto", se repiten entre los entrevistados para el estudio.

La cuestión de la comunicación resulta crucial dentro de un proceso de selección debido a que se trata de un diálogo desigual. "El postulante se encuentra en inferioridad de condiciones con respecto a quien posee el poder de decisión. Por eso, las preguntas por parte del candidato sobre cuestiones clave deben ser inducidas por el entrevistador, por ejemplo, las licencias, el horario de trabajo, la política de viajes, entre otras cuestiones", indica Figini.

El informe revela que la mayoría de los casos de despidos suelen aparecer a partir del noveno mes. Aquí se puede afirmar que existe una relación directa entre la energía de evaluación puesta por el empleador y la cantidad de despidos. "Al principio se pone muy poca energía de evaluación al comienzo porque se entiende que la persona está en adaptación. La real evaluación de resultados de un gerente medio sucede a partir del noveno mes. En estos casos, suele ser un error del candidato comenzar muy bien y acomodarse en ese período. Justo cuando él se acomoda, comienzan a evaluarlo. De ahí que sea el período con mayor número de despidos".

En el 88% de los casos los motivos de desvinculaciones se refieren a problemas emocionales y de actitud. Figini explica que "en el día a día, la conducta del candidato es la que decide su continuidad. Un equipo tolera mucho mejor a una persona afín desde lo conductual a la que hay que enseñarle algo, que a una persona experta con la que no se puede trabajar".

El estudio indagó sobre los errores emocionales más frecuentes a juicio de los gerentes y directores a cargo. Entre ellos, se mencionaron la falta de conciencia respecto de la profesionalidad del cargo, la soberbia profesional, la referencia permanente a logros conseguidos en empresas anteriores, entre otros.

"Si cuando te marcan un defecto, reaccionás coléricamente, tu cociente emocional es bajo y tus posibilidades de ser despedido, altas. Mc Neil decía hace 20 años que las personas son contratadas por sus conocimientos y despedidas por sus actitudes", sostiene Figini.

El contrato psicológico

La ruptura del contrato psicológico entre las partes es lo que determina las desvinculaciones, tanto por despidos como por renuncias. Este acuerdo se refiere al aporte que realizarán la empresa y el empleado. "Se vincula con la imagen de la organización y del puesto que elabora el candidato durante el proceso de selección y con la visión que construyen quienes realizan las entrevistas respecto de lo que ese candidato puede dar", explica la especialista. br / En el caso de que ambas imágenes coincidan con la realidad, la relación laboral continúa exitosamente. De lo contrario, se produce un quiebre en la relación. Figini señala que "la ruptura del contrato psicológico por cualquiera de las partes es anterior al acto del despido o la renuncia. Ese tiempo es terriblemente dañino tanto para el empleador como para la empresa. Para dejarlo claro: se pierde un empleado no el día que renuncia, sino el día en que él decidió renunciar. Desde ese momento él ya tiene su energía en irse, y no en el trabajo".

En este punto, resulta crucial la tarea de los selectores del candidato. Según el informe, durante el proceso de selección se comete el error de reducir el contacto al cv y a la entrevista cuando, en realidad, ambas son herramientas de venta. En este sentido, es importante implementar otras herramientas que permitan al individuo dar respuestas pensadas y racionales sobre sus gustos y preferencias, plantear la resolución de casos o simplemente, pasar más tiempo con el candidato.

"El problema es que cuando la empresa hace el requerimiento está preocupada por el negocio y la tarea, por lo tanto, define los perfiles desde lo que necesita, subestimando los aspectos conductuales. Detectar el cociente emocional de una persona requiere un entrevistador experto y entrenado", afirma Figini.

Si bien no existe un perfil establecido de aquellos sujetos que no se pueden adaptar a una empresa, Figini menciona en el informe ciertos factores comunes de éxito laboral que resultan críticos a la hora de enfrentar un trabajo:

- La autociencia como la capacidad de un sujeto de conocer sus propias habilidades y fortalezas en el manejo de sus emociones. En este caso, la clave del fracaso reside en no reconocer la opinión del jefe o de otros empleados, basándose sobre frases que empiezan con "yo", que implican actitudes defensivas ante críticas sobre conductas personales.

- La autorregulación como la habilidad de aprender, a partir de la experiencia, el mejor manejo de los impulsos personales. El fracaso reside en la repetición de actitudes emocionales que no generaron buenos resultados.

- La automotivación como la capacidad de encontrar una motivación interna independiente de la circunstancia que se viva o de los factores externos de influencia. Cuando no se aplica esta habilidad, es posible que frente a un fracaso, la persona se dé por despida provocando, así, una hipótesis autorealizadora.

- La empatía resulta fundamental porque se trata de la capacidad de reconocer y prever el impacto de los dichos y acciones sobre la inteligencia emocional del otro y la valorización de ese impacto. La clave del fracaso se encuentra en adoptar actitudes del tipo, "yo soy así, al que le gusta bien, y al que no, nada".

- Las habilidades sociales constituyen la capacidad de relacionarse efectivamente con los otros para inducirlos a la acción o pensamiento requerido. La actitud que puede provocar un fracaso es minimizar la importancia de establecer vínculos positivos en la organización. Se debe evaluar el costo de una negativa a actividades que fomentan estas relaciones como reuniones, capacitaciones, actividades optativas.

Fuente: http://www.universia.com.ar/materia/materia.jsp?materia=26051

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