Los jefes no gustan. No caen bien. Buenos, malos o regulares, lo cierto es que todos los sufrimos y acaparan la mayor parte de nuestras quejas cotidianas en el trabajo. De hecho, “en las organizaciones se suele entrar por un buen proyecto y salir por un mal jefe”, indica el presidente de la firma de cazatalentos Odgers Berndtson, José Medina. Y es que muchos de ellos, en lugar de poner una escalera al ascenso de su equipo, lo que hacen es ponerle la zancadilla.
“El jefe es esencial en el desarrollo profesional de sus colaboradores. En particular, el primer o primeros superiores jerárquicos, son los que marcan el itinerario profesional del trabajador”, sostiene José Ramón Pin, profesor de dirección de personas en las organizaciones del IESE. Por eso resulta tan relevante su modelo de gestión del personal.
Existe mucha literatura sobre liderazgo. Los americanos son expertos en esta disciplina del management. Y aunque todavía está por descubrir el jefe perfecto, sí se han clasificado sistemáticamente los estilos de dirección que practican, determinantes para el progreso de la carrera de cualquier empleado, según coinciden directivos y subordinados consultados.
Pero, realmente, ¿cómo afectan los jefes en el desarrollo de nuestra profesión?, ¿quiénes son los que la hacen prosperar y quiénes los que la paralizan? La catalogación de los tipos de líderes más habituales de Daniel Goleman, psicólogo estadounidense convertido en gurú tras la publicación de su libro Inteligencia emocional, es una de las más extendidas. En el best-seller Líder resonante y disonante habla de seis clases de dirigentes: autoritario, visionario, afiliativo, democrático, limitativo y coach o entrenador. Veamos cómo impacta el método de gestión de cada uno de ellos en los equipos que capitanea. En los trabajadores.
» El mandón. El estilo autoritario ya no está tan extendido como antiguamente, aunque con la crisis económica da más coletazos de los que debiera. Es el peor de todos los modelos que existen porque el ordeno y mando solo deriva en sumisión y pasividad de los empleados. Para ningún experto hay duda.
“El trabajador no va a aprender nada. No crecerá en su carrera profesional porque en un clima autoritario no se desarrolla nadie en el equipo. Ni siquiera el jefe. Por eso lo mejor es cambiar cuanto antes”, recomienda José Medina. “El dirigente coercitivo no se implica en el desarrollo de sus colaboradores y hace que las rotaciones en su equipo sean habituales. Es un estilo trasnochado, impropio de una sociedad avanzada”, abunda Antonio Pamos, consejero delegado de Grupo Facthum, consultora de recursos humanos.
» El timonel. Es el líder limitativo. Para el que las personas son un mero instrumento para su propio logro. Solo se miden los objetivos, cueste lo que cueste porque este jefe no pide a nadie lo que no se pide a sí mismo. Esa es la proclama de “don perfecto”, no quiere problemas ni quiere ideas. Según Medina, este tipo de directivo es un autoritario encubierto, cuyo equipo no se va a desarrollar ni a la de tres. El único que lo hará será él mismo.
“Cuando tienes un jefe al que solo le importa cumplir los objetivos del departamento para luego apuntárselos él ante la dirección lo que ocurre es que se frena la progresión de las personas, que caen en la desmotivación y la falta de dedicación. Él no crea equipo. Impide que cualquiera adquiera nuevas capacidades, además de paralizar cualquier cambio de departamento. Solo busca su propia promoción y para ello se adjudica todo el presupuesto de formación del equipo. Entonces ves el futuro muy negro”, explica un técnico de calidad de una multinacional que prefiere no dar su nombre. Dice que va con desgana a trabajar, que ha caído en la desidia y que lo único que quiere es cambiar de jefe, de departamento, de país...
El timonel crea mucha rotación en su equipo, como el autoritario. Son dos estilos que solo retienen a la gente que está bien pagada, mantiene Ignacio Gil-Casares, socio director de la empresa de headhunterSpencer Stuart.
» El brillante. El jefe visionario es otra cuestión; encontrarlo resulta mucho menos habitual que los demás, pues al fin y al cabo se trata de estrellas como Steve Jobs o Bill Gates, cuya personalidad impregna a la marca y cuya fama llega a superarla. Según Gil-Casares, este líder sabe convencer de su visión al equipo, de su estrategia de futuro, que va mucho más allá de lo inmediato, aunque generalmente está acompañada de aciertos en el corto plazo. Este modelo de líder suele rodearse de los mejores profesionales para que puedan cubrir sus flancos débiles.
Aunque, en opinión del presidente de Odgers Berndtson, este jefe no se preocupa demasiado por la carrera del subordinado, sí le prepara para mirar hacia al futuro. “Cada cambio del trabajador será un peldaño hacia arriba, consistente y con sentido dentro de la profesión”, agrega.
» El maestro. El líder desarrollador del equipo por excelencia es elcoach o entrenador, según coinciden todos los expertos consultados. Es el tipo de dirigente que llevó a Pedro Ruiz a dar el salto a la dirección general, explica, “le interesan las personas, potenciar las cualidades que tienen y desarrollar las que no tienen. Es el que te ayuda a mejorar”, agrega.
“El jefe desarrollador te impulsa a ser tú mismo, a descubrir lo que quieres y a ser el conductor, no el copiloto, de tu carrera. Con él tendrás responsabilidad y visión a corto y medio plazo de lo que te interesa para tu progresión”, sostiene José Medina, quien advierte de que uno de los peligros que entraña para el equipo este tipo de jefe es que el trabajador se centre tanto en su carrera que se olvide los resultados a conseguir en el negocio.
“Este líder fija objetivos, pero deja margen de maniobra o iniciativa al empleado para conseguirlos. Te obliga a asumir responsabilidades y elimina el paternalismo, que es tan perjudicial en el management. Elcoach es muy hábil para detectar a quién puede encargar las tareas complejas y, aunque en principio es duro, eso hace que te pongas alerta, aumente tu dedicación y estés motivado gracias a la autonomía que te da.
» El majete. Se le llama participativo o democrático porque pide la opinión de sus colaboradores y luego decide. Promueve la iniciativa y, en ocasiones, se le acusa de resultar blando porque anima más que corrige. “Es el estilo de liderazgo que más se ha desarrollado en los últimos tiempos y el que más me gusta.
Al jefe participativo le preocupan las personas y sabe comunicar a su gente lo que quiere conseguir, cómo pretende llevarlo a cabo con cada miembro del equipo y qué es lo que va a ganar cada uno. Es un modelo que funciona porque hace responsable a la gente de su trabajo, al tiempo que la exige”, explica Ignacio Gil-Casares.
Al jefe participativo le preocupan las personas y sabe comunicar a su gente lo que quiere conseguir, cómo pretende llevarlo a cabo con cada miembro del equipo y qué es lo que va a ganar cada uno. Es un modelo que funciona porque hace responsable a la gente de su trabajo, al tiempo que la exige”, explica Ignacio Gil-Casares.
» El blando. Afiliativo o paternalista, según los expertos, con este modelo de jefe que procura las buenas relaciones personales en el equipo, el peligro es que el departamento se confunda con un club de vacaciones, indica José Medina, olvide el compromiso, la consecución de resultados y el ascenso se vuelva más difícil para cada uno de sus miembros. “Los directivos afiliativos tiran la productividad por la ventana”, sostiene Pilar Jericó, socia directora general de la empresa de recursos humanos Be-Up.
“Apenas tiene ventajas este estilo de dirección para sus colaboradores. Suele estar muy vinculado con las pyme y sus dueños. Los amos, de los que puedes aprender algo, pero poco”, aprecia Pedro Ruiz. A su juicio, es el modelo más seguido en las pequeñas empresas y en las familiares, en tanto que en las multinacionales el liderazgo más desarrollado actualmente es el participativo, que a través de la seducción y el convencimiento logra sacar el mayor partido de los trabajadores.
Y vos que jefe tenes o tuviste?
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